在构建能力模型过程中，例如素质模型、任职资格、岗位胜任力、领导力等，对“素质项/技能项”如何进行高低等级定义，相当部分人员常常感到束手无策。确实，这是一项技术含量很高、专业性非常强的工作。除了方法论的困扰以外，我们还需要与公司文化、企业战略与业务相结合，难度相当高。
十几年以前，本人刚开始接触任职资格、能力模型时，对难以用数字进行量化，但又需要区分层级高低的方法苦苦钻研，竟然达到了着迷的程度。例如：
· 早上去排挡买早餐，看老板娘将茶叶蛋、河粉等打包递给我，心中默念，这位老板娘的服务水平只有二级。
· 出差在宾馆前台办理登记入住手续，拿到房卡后心中隐隐不快——还五星级酒店呢，这服务水平也就三级！
· 面试完一位想加入公司做咨询顾问的人员，心中就会盘算，此人的人力资源专业水平大概只能到一级。
长期训练下来，终于有一天我也开窍了。那些看似精妙的人才分级方案，都是采用“定性描述、行为分级”的技巧，完全有规可循。这里先举一些带有趣味性的分级例子。
一、分级技巧1：从物质到精神，从肉体到灵魂
网络上有篇短文，将男女之间的“异性情感”划分为五个等级：
· 【一级：草木之遇】：纯粹是因为外貌吸引或欲念需求，或者只是因为都感到无聊甚至由于金钱关系才走到一起。在短暂的欢娱之后各奔东西，很快就相互忘记，没有留下什么值得怀恋的记忆。
· 【二级：浪花之遇】：由于某种机缘而相遇，如水遇风与岸相碰，在经历短暂的相互了解、相互熟悉之后，发现一些共同点，激起火花，产生兴奋，双方很快就掉进幻觉编织的情网里。当外部条件改变，幻觉消失，两人又重新成为陌路人。
· 【三级：金玉之遇】：一方遇到出色或出众的异性，惊为天人，于是使出浑身解数刻意追求。被追求的一方终于被吸引被感动，经过较长时间的交往后，双方发现在气质上、性格上、才学上有许多相通之处，于是渐渐产生感情，也就是通常所说的“爱情”。
· 【四级：珍珠之遇】：双方无意之间相遇，没有任何思想准备的，就被对方内在的涵养或音容笑貌所吸引，或者是因为无意之间的一件小事，引起两人的共鸣，在两人心间留下深刻印象。在淡淡的交往过程中，双方都没有刻意去做什么、说什么，只是在心底里珍惜这份美好情感，如珍藏圆圆滑滑的珍珠在心底。这个层次情感也就是常常说的“红颜知己/蓝颜知己”。
· 【五级：钻石之遇】：“柏拉图”式的，往往在一瞥之间，或一句话，或一件事……瞬间如闪电般击中双方的内心，两人迅速地在内心为对方留下一块专门的空间，相互牵挂，相互珍惜，成为一辈子的缘份。双方往往忽略对方的外貌、地域、地位等等外在的东西，只注重心灵的沟通、精神上的关爱。
网上还能找到将老公划分为七个等级的标准：
二、分级技巧2：从“硬”到“软”，从技术到艺术再到哲学
IBM的领导力定义，就是典型的从“硬”的到“软”的区分模式：
· 【第五层：尊重与尊崇】——大家跟随你是因为你的品德、为人、能力和你所代表的目标和理想。
· 【第四层：薪火相传】——大家跟随你是因为你对他们的培养重用，“授人以渔”。
· 【第三层：成绩与贡献】——大家跟随你是因为你为组织做出的成绩与贡献，你是“常胜将军”，跟着你“混”有奔头。
· 【第二层：自愿与个人关系】——大家跟随你是因为他们自愿的选择，或者你们的关系比较好，合得来。
· 【第一层：职位/权力】——大家跟随你是因为他们必须这样做，你的职位比他高，权力比他大。
领导力能够达到第五层级者，往往是国家/企业/组织的卓越领导者，例如任正非、韦尔奇等。
本人喜欢摄影，闲暇时定义了一个摄影师水平的分级标准：
· 【第五层：开宗立派】——能够提出并践行一种摄影理念，并且得到世界广泛的认同和追随。例如，布列松及其提出的“决定性瞬间”。
· 【第四层：灵魂出卖】——有个人独到的艺术想法，并且能够通过摄影参数、构图、影调等手段，准确的展现主题（摄影技术服务于艺术），绝大部分摄影艺术家当属这个层次。
· 【第三层：大拇指规则】——有明确的主题，并且能够通过构图突出主题，引导读者关注主题（注：“大拇指规则：Big Thumb”，是纽约摄影教程定义的优秀摄影作品需要满足的三项评价标准）。
· 【第二层：主题+构图】——有明确的主题，符合常用的构图准则（三分法、对角线、S形、前景等）
· 【第一层：拍清楚】——从光圈、快门、焦距等技术层面进行控制，成功拍摄一张清晰的照片
第一级和第二级，包括部分第三级，学习提升内容大部分属于摄影的技术层面。对于绝大部分从事摄影、喜欢摄影的人员来说，是很难跨越到第四级的。就像戏称所说：99%玩摄影的人，最后只留下一堆破铜烂铁和玻璃！
三、分级技巧3：从“术”到“道”，从“操作执行”到“原则方向”
先看一个“战略规划”能力分级的例子：
· 【第四级：制定战略】——制定企业战略，确定合理、可行的中长期发展目标，并能够根据环境变化及时调整。
· 【第三级：分解战略】——明确战略执行的关键要素，并能够对企业的战略目标进行解码，制定所辖业务领域工作目标。分析现有的资源和能力并进行合理分配，支撑战略目标的落地实施。
· 【第二级：理解战略】——理解企业的战略，明确部门业务与战略之间的关系，确定部门工作的优先顺序。将企业的战略分解成为本部门、团队的目标与计划。
· 【第一级：了解战略】——了解战略管理（包括战略制定与调整，战略沟通与部署）的流程、方法和工具等有关知识，了解公司的战略目标。
再举一则“HR体系管理”能力分级的例子：
· 【第五级：制定策略、构建架构】——根据企业的战略与文化，制定人力资源管理的理念、中长期战略规划和体系架构，能够为公司变革项目提供HR的专业支持管理咨询。
· 【第四级：奠基方法论、制定解决方案】——系统掌握HR专业某项核心工具、方法论，能够对公司核心业务领域的经营运作提供专业化支持；针对企业经营运作的问题，制定系统解决方案。
· 【第三级：制定、优化核心制度】——主导制定HR某领域的关键运营方案，制定、优化HR某个专业模块的核心管理制度体系，并推动实施。
· 【第二级：独立执行、制定/优化辅助性制度】——把握流程制度规则的运作要点，独立承担HR某个专业模块的日常运营，设计/优化HR某领域的非核心流程制度。
· 【第一级：指导下执行】——学习并逐步把握流程制度规则的运作要点。在他人指导下承担HR某个专业模块的日常运营、简单事务性工作。
四、分级技巧4：从拓展跟随，到开创奠基
举一个岗位价值评估工具IPE中，“创新程度”分级定义的例子：
上述五个层级，还可以用通俗的语言进行解释，分别是：抄袭、山寨、改良、创新/重大改进和突破。近期的热点新闻中，“引力波”的探测可以定位于“5、突破”，阿尔法狗可以定位于“4、创造/概念化”。
前一段时间看到另外一篇短文，讲述申请留学时，如何判断大学老师研究水平技巧，与上述创新程度的层级划分相吻合。文章说，可以将高校从事研究的老师划分为三个群体：
· 群体一：开创新领域，这基本上就是奔院士去的。
· 群体二：跟随。在他人开创领域的基础上，深耕细做，拓宽、挖深。
· 群体三：没有方向、瞎搞。
还有更“烧脑”的，例如将技术成熟度划分为九级，也属于这样的例子：
· 等级1：发现基本原理
· 等级2：提出技术概念和/或应用
· 等级3：分析并试验了关键功能和/或典型概念验证
· 等级4：在实验室环境中进行了部件和/或样机验证
· 等级5：在相关环境中进行了部件和/或样机验证
· 等级6：在相关环境中进行了系统/分系统模型和原型机验证
· 等级7：在准实际环境中进行了系统原型验证
· 等级8：完成了实际系统，并验证通过
· 等级9：实际系统参与了真实任务，并取得成功
上述9个等级中，1-3级属于理论研究和预研的阶段，4-6级相当于产品开发的阶段，7~9分别相当于α测试、β测试和定型的阶段。
结束语：
清晰定义并区分人才，是发掘与培养人才的基础。本文仅列举了四种重要的分级定义的技巧，有兴趣的朋友不妨坚持练习下去，相信假以时日，有可能达到举一反三、融会贯通的水平。
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